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嘉兴市本级生猪屠宰和生猪产品销售管理办法

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嘉兴市本级生猪屠宰和生猪产品销售管理办法

浙江省嘉兴市人民政府


关于印发嘉兴市本级生猪屠宰和生猪产品销售管理办法的通知



嘉政发[2004]85号

秀城区、秀洲区人民政府,市政府各部门、直属各单位:
  《嘉兴市本级生猪屠宰和生猪产品销售管理办法(试行)》(嘉政发〔2002〕96号)自2003年1月1日试行以来,取得了较好的成效,但也反映出不完善之处。为建立生猪屠宰和生猪产品销售的长效管理机制,依法行政,规范管理,根据试行情况,对部分条款作了修订。修订后的《嘉兴市本级生猪屠宰和生猪产品销售管理办法》已经五届市政府第16次常务会议讨论通过,现予以正式发布,请认真贯彻执行。

嘉兴市人民政府
二○○四年九月二十七日

嘉兴市本级生猪屠宰和生猪产品销售管理办法

  第一章 总则

  第一条 为加强生猪屠宰管理,保证生猪产品质量,保障人民身体健康,根据《中华人民共和国动物防疫法》、《中华人民共和国食品卫生法》、国务院《生猪屠宰管理条例》、《浙江省实施<生猪屠宰管理条例>办法》等国家有关法律、法规,结合市本级实际,特制定本办法。
  第二条 凡在嘉兴市本级行政区域内从事生猪屠宰以及生猪产品加工、贮运、销售的单位和个人,必须遵守本办法。
  第三条 本办法所称生猪产品,是指生猪屠宰后未经加工的胴体、肉、脂、脏器、血液、骨、头、蹄、皮。
  第四条 市经贸委主管本行政区域内生猪屠宰的监督管理。
  市、区农业经济局主管本行政区域内生猪屠宰的检疫以及生猪养殖过程中的防疫和使用有害物质(“盐酸克仑特罗”等,下同)的统一监督管理,市、区两级动物防疫监督机构具体实施生猪防疫、检疫工作。
  盐酸克伦特罗等违禁药物监测由经省级质量技监部门认定的监测机构负责。监测的范围包括:生猪产地检测、生猪宰前监督检测和市场监测。
  市工商、卫生、环保、物价、税务、公安等部门,应当按各自职责,做好生猪屠宰和产品销售管理工作。
  区、镇人民政府及相关职能机构根据上级要求,切实加强对生猪定点屠宰、集中检疫、宰前检测等工作的领导和管理,对本辖区工作负责。
  第五条 对生猪实行定点屠宰、集中检疫、统一纳税、分散经营的管理制度;生猪产品销售实行市场准入管理制度,由市场举办者(业主)与经营者签订生猪产品质量安全责任书,按民事约定的方式实行市场准入管理并对生猪产品销售建立档案,实行质量信用公告制度。

  第二章 屠宰管理

  第六条 生猪定点屠宰厂(场)按布局合理、方便流通、消除污染、便于管理的原则以及符合食品卫生、动物防疫、有害物质检测和环境保护的要求设置。
  第七条 生猪定点屠宰厂(场)的设立除需符合国家有关法律、法规规定的条件外,还必须具备盐酸克伦特罗试纸条检测条件,并确定专职检测人员。
  已开业的生猪定点屠宰厂(场)未达到前款规定条件的,由市经贸委组织农业经济、卫生、工商、环保、建设等有关部门以及秀城区、秀洲区人民政府,依照国家有关法律、法规和本办法规定的条件进行审查,并限期整顿和改进,使之达到规定要求。
  第八条 设立生猪屠宰厂(场),必须符合生猪定点屠宰设置规划,向市经贸委提出申请,由市经贸委牵头组织有关部门审核、审批后确定,并颁发定点屠宰标志牌。
  经批准设立的定点屠宰厂(场),开业前必须依法领取动物防疫合格证、食品卫生许可证、营业执照等有关证照。
  任何单位和个人未经批准不得开办以经营为目的屠宰厂(场)。生猪定点屠宰厂(场)不得拒绝为生猪产品经营户提供屠宰服务。
  生猪屠宰项目审核及项目验收的规范程序由市经贸委另行制订公布。
  第九条 生猪定点屠宰厂(场)屠宰的生猪,应具有生猪产地检疫合格证明,并按照《中华人民共和国动物防疫法》、国务院《生猪屠宰管理条例》的规定,由动物防疫监督机构在屠宰现场依法实施宰前动物检疫和宰后动物产品检疫。
  生猪定点屠宰厂(场)不得屠宰未经有害物质检测或检测不合格的生猪,已经屠宰的必须在经贸部门监督下销毁。
  第十条 生猪定点屠宰厂(场)要建立严格的肉品品质检验管理制度。肉品品质检验的部位、方法和处理办法,按国家有关规定执行。
  经有害物质检测、肉品品质检验合格的生猪产品,生猪定点屠宰厂(场)应加盖检验合格验讫章,并签发肉品品质检验合格证,方可出厂(场);经肉品品质检验不合格的生猪产品,按照国家有关规定处理。经有害物质检测不合格的生猪,定点屠宰厂(场)不得宰杀,具体处理办法另行制订。
  生猪定点屠宰厂(场)屠宰的生猪产品未经有害物质检测、肉品品质检验或检测、检验不合格的,不得出厂(场)。
  第十一条 生猪定点屠宰厂(场)要建立严格的规章制度,包括:
  (一)生猪屠宰操作规程;
  (二)消毒制度;
  (三)检测、检验制度;
  (四)生猪进厂(场)和生猪产品出厂(场)登记制度。

  第三章 生猪产品销售管理

  第十二条 生猪产品销售实行市场准入制度,对本地和外地企业的产品应实行同一管理模式,不得采取歧视性政策限制外地产品进入。进入市区及镇市场(农贸市场、零售店、用肉单位)销售的生猪产品必须符合有关条件,由市场举办者(业主)按照“条件审核,品牌供应,不合格淘汰”的办法,规范场内生猪产品经营行为。
  第十三条 经营生猪产品的超市、批发市场,应符合以下基本条件:
  (一)拥有肉品储藏间和冷藏设备;
  (二)营业间与储藏间的墙壁、地面符合卫生要求,便于清洗消毒;
  (三)有专用的销售柜台和防蝇、防尘、洗涤、消毒及排水设施;
  (四)有健全的肉品卫生销售管理制度,从业人员持有健康证明。
  第十四条 市场(零售店)举办者(业主)对场(店)内经销生猪产品的质量安全负有管理的职责,应建立以下质量安全制度:
  (一)巡查制度。确定专门人员,检查生猪产品销售证明的真实性和有效性,证、物、日期符合规定要求的,可准入市场销售,对各类有效证明要妥善保管。发现经营户有违法、违规经营行为时,除应及时阻止和责令改正外,还应根据违法活动的性质,分别向工商、卫生、农业经济、质量技监、经贸、生猪定点屠宰管理办公室等部门报告,由有关职能部门及时处理。
  (二)档案制度。对每个生猪产品经营户的进货来源、销售去向进行记录。
  (三)销售责任制度。市场管理机构应当与场内各生猪产品经营户签订经营责任书,明确双方的质量安全责任。
  (四)质量信用公告制度。市场管理机构应当对场内各生猪产品经营户的失信行为以及守信行为进行登记,并及时在市场内予以公告。
  第十五条 从事生猪及生猪产品经营业务的,必须具有从事生猪及生猪产品购销资格的《营业执照》、《卫生许可证》、《动物防疫合格证》和从业人员健康证明,并符合以下条件:
  (一)有从事生猪养殖、屠宰加工和技术服务等相关业务的经验,并具有相应的经营范围;
  (二)有固定的生猪养殖基地或签约的养殖大户,有一定的市场供应能力;
  (三)企业应建立健全肉品品质和安全保证体系;
  (四)生猪及生猪产品要有确定的肉品品牌。
  第十六条 销售生猪产品的单位和个人,不得销售非定点屠宰厂(场)屠宰的生猪产品。
  饭店、宾馆、集体伙食单位和生猪产品加工单位等用肉单位的肉品采购,必须严格执行食品采购索证制度;建立生猪产品采购登记制度,注明生猪产品来源,并附贴检疫、检测、检验合格证明。
  第十七条 生猪产品质量实行质量保证制度。
  任何单位和个人不得销售和加工病害、注水、变质、有毒有害等不符合质量和卫生标准的生猪产品。
  运输生猪产品应当使用鲜肉专用车,持有动物检疫和肉品品质检验合格证;肉品上应盖有检疫、检验合格标志;肉品必须悬挂于车厢内,不得敞运。

  第四章 附 则

  第十八条 对生猪屠宰管理实行联合执法的方式,即由市经贸委牵头,市农业经济、工商、卫生、物价、税务、公安等部门组成联合执法组;建立市、区、镇三级执法网络,在市、区、镇三级设立举报电话,受理有关举报事项。
  第十九条 生猪定点屠宰厂(场)有下列情形之一的,由市经贸委责令其限期改正,并按《浙江省实施<生猪屠宰管理条例>办法》的有关规定处罚:
  (一)出厂(场)的生猪产品未签发肉品品质检验合格证的;
  (二)拒绝为生猪产品经营户提供屠宰服务的。
  第二十条 生猪定点屠宰厂(场)有下列情形之一的,由市经贸委责令限期改正,并按国家有关规定处罚。逾期仍达不到规定要求的,经市人民政府批准,取消其定点屠宰厂(场)资格。
  (—)生猪定点屠宰厂(场)未按照本办法第七条第二款规定进行整顿和改进;
  (二)违反本办法第九条第二款规定的;
  (三)违反本办法第十条第三款规定的。
  第二十一条 违反本办法第十六条第二款规定的,由市卫生行政部门依照《浙江省实施<生猪屠宰管理条例>办法》等国家有关法律、法规处罚。
  违反本办法第十七条第二款规定的,由动物防疫监督机构、市卫生行政部门依照《中华人民共和国动物防疫法》、《中华人民共和国食品卫生法》等法律、法规的规定实施处罚。
  违反本办法规定的其他行为,由动物防疫监督机构和市卫生、工商、质量技监等部门依法处理。
  第二十二条 牛、羊的屠宰和牛、羊产品销售管理参照本办法执行。
  第二十三条 当事人对行政主管部门作出的具体行政处罚行为不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
  第二十四条 国家行政机关工作人员行政失职或滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的,由其行政主管部门或者行政监察部门对直接责任人员和直接负责的主管人员给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
  第二十五条 本办法由市经贸委负责解释。
  第二十六条 本办法自发布之日起施行,原试行办法同时废止。



卫生部办公厅关于印发《急性呼吸道发热病人就诊规定》的通知

卫生部办公厅


卫生部办公厅关于印发《急性呼吸道发热病人就诊规定》的通知


卫办医发(2004)220号
各省、自治区、直辖市卫生厅局,新疆生产建设兵团卫生局:
为做好急性呼吸道发热病人的就诊工作,有效预防、控制传染性非典型肺炎、人感染高致病性禽流感等呼吸道传染病,我部医政司组织专家制定了《急性呼吸道发热病人就诊规定》,现下发给你们,请认真贯彻执行。


二OO四年十二月二十九日


附件:
急性呼吸道发热病人就诊规定

一、医师在接诊过程中,对体温≥38℃,伴有呼吸道症状(鼻塞、流涕、咳嗽、咽喉肿痛、气促、呼吸困难等)的急性呼吸道发热病人,要首先为其提供一次性外科口罩,避免交叉感染。经诊断不能排除呼吸道传染病的,要将病人转至感染性疾病科进一步明确诊断。未成立感染性疾病科的,要将病人转至相对隔离的分诊点。
二、感染性疾病科或分诊点的医师对上述来诊的急性呼吸道发热病人,特别是对白细胞正常或降低,伴有肺炎表现的病人,必须询问以下流行病学史和职业暴露史,1、发病前14天内是否与同类病人有过密切接触;2、发病前7天内是否接触过病、死禽类;3、发病前14天内是否接触过果子狸等动物;4、发病前是否从事过传染性非典型肺炎(以下简称非典)、人感染高致病性禽流感(以下简称人禽流感)相关的实验室工作。要综合病人的病史、症状、体征和辅助检查结果等,尽快做出临床诊断,并应当注意与非典和人禽流感等呼吸道传染病进行鉴别诊断。排除非典、人禽流感的,可转至相应的门诊就诊。
三、经询问流行病学史、职业史,并综合病人病史、临床表现,不能排除非典、人禽流感等呼吸道传染病的,应启动不明原因肺炎病例监测相关程序,并按照规定立即将病人转至定点医院进行诊治。卫生行政部门要按照规定立即组织专家组对疑似非典或疑似人禽流感的患者进行会诊,进一步明确诊断。对确诊的患者,定点医院要按照《传染性非典型肺炎诊疗方案》、《人禽流感诊疗方案(试行)》等呼吸道传染病的诊疗方案进行治疗。对疑似或确诊患者的陪同人员,疾病预防控制机构要进行流行病学调查。必要时按规定进行医学观察。
四、感染性疾病科和分诊点的医师要采取标准防护措施,并按照规定对接诊传染病或疑似传染病病人的场所进行消毒。各医疗机构要严格按照《传染性非典型肺炎防治管理办法》、《人禽流感疫情报告管理方案》和《全国不明原因肺炎病例监测实施方案(试行)》的规定做好疫情的报告工作,并根据《医院感染管理规范(试行)》、《传染性非典型肺炎医院感染控制指导原则(试行)》和《医疗废物管理条例》的有关规定做好医院感染控制和医疗废物的处理工作。




  内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障。


一、问题的提出:就业权与解雇权的冲突

法国劳动法的现代化,要追溯到阿拉德法令(Decret d’ Allarde),又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断,确立了职业自由。因为,倘若没有职业自由,就没有自由的劳动市场。在行会时代,企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而,该法律打破了行会制度,其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业,不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代,职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]

解雇权(droit de licencier)就是职业自由权的内容之一。解雇(licenciement)是雇主对劳动合同的单方解除,且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由,这被宪法委员会解释为雇主经营自由权(liberte d’ entreprendre)的法律渊源,[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。

雇主此项权利—解雇权—的行使,越来越多地受到了国家法律(尤其是社会法、公法)的规制,而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力,而且还涉及劳动者的基本权利:就业权(droit Zt 1’ emploi)。众所周知,就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外,在法国法中就业权也是一项宪法性权利,法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。

因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系,这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外,需要做到既保证雇主的解雇权,又保障劳动者的就业权。[8]问题是:如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利,避免雇主滥用解雇权?

解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题,《劳动法》第25至39条进行了专门的规定,从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定,进一步规范了雇主解雇权的行使。然而,就法律实施的效果来看,在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说,这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说,我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体,而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。

如何限定解雇权的行使?这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上,法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中,雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域;解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法(droit dulicenciement)作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]

具体而言,法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前,解雇权主要是私法(民法)的角度被解释。依据合同自由理论,雇主有充分的自由解雇雇员,就等同于雇员可以自由地辞职;最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同,劳动合同就是当事人之间的法律,其效力优先于国家法律;“第二次世界大战”后,工人稀缺,法国工会力量空前强大,集体协议大量出现,政府开始介入解雇问题,并设置了行政审批程序;但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此,解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域,解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。

二、私法的时代:解雇权作为一项形成权

从纯粹私法的角度理解解雇,就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除,解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说,解雇只是雇主对劳动合同的单方解除,不需要对方的同意。在这种思维下,劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权,就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。

(一)法律规定

法国大革命所塑造的自由法律体制,集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定,劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成,缔约双方都是平等、自由和理性的,他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是:缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定,“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务,服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定,当时的学者做出了如下评论,“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时,它才能维持人的尊严,它才不会蔓延。所以,必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力;也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]

在当时的民法观念中,劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源,而且几乎是排他性的渊源;不论是涉及合同的缔结,还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque),其表现为:一方面,缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限(un delai de preavis);双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合,如果有一方(不管是雇主还是雇员)不遵守这个期限的话,那么另一方所支付数额是同样的。另一方面,任何一方解除合同原则上都不需要承担责任;不管解除造成多大的损失,都不产生赔偿的权利。

总之,劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题,一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此,解雇是雇主源自合同的权利,解雇权是一项合同解除权。从性质上说,是形成权,是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利,与之相对应,雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段,就是主张雇主滥用权利,前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据,即证明责任落在了雇员身上。

(二)法官立场

这个时期法官的立场也与此保持一致,有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为,劳动法就是劳动合同法;因此,法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面:

第一,意志自由至上。他们认为,劳动合同是当事人之间的法律,其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律(宪法、行政法、刑法等)。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分,优先于行业性习惯。例如,在一个涉及协商解除劳动合同的案件中,最高司法法院法官认为,国家强制性法律违反了一般法(民法),且必须严格地解释,因此,应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守,甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中,尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由,法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利,不需要证明其行为的正当性。相反,他要求雇员承担举证责任,证明雇主行为的非法性。[15]又例如,在关于解雇职工代表的问题上,政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定:“雇主在解雇职工代表前,必须先征求企业委员会(comite d’ entreprise)[16]的同意;如果企业委员会不同意的话,只有当劳动监察机关同意后,方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释:“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是,根据劳动合同的双务性,劳动合同依旧适用一般法,也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出,最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同,这样的话,它就有管辖权(解释权)。

第二,法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系,而不是集体劳动关系;所以,解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而,法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如,在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中,最高司法法院认为,“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领,但这些法律规定只不过是起指导性作用,而且集体协议或者内部规章也没有详细规定,它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]

法官的保守作风,引来了学术界的不满,G. H. Camerlynck教授认为,“我们对如此固执的判决感到震撼,这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义,仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的,它们相互补充、相互支撑,受到了社会精神的砥砺。”[19]

(三)对私法思维的反思

劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平,因而引起学者们的反思。一方面,传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上,雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势,凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此,解雇对于雇员而言,是生存手段的剥夺;而辞职对于雇主而言,其损失是微不足道的。另一方面,私法思维将企业视为雇主的私人财产,甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是,雇主与生产资料(雇员)之间是所有关系(物权)。物权是绝对权,具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利,不容许外界干涉,它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言,“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由,其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说,其背后的主导观念是:企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题,因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下,对雇主权利的限制,最多只能援引权利的滥用。因而,不难看出,私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等,反而导致了雇主权利(力)过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权,因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权(物权)针对的是事物,它不能解释命令别人的权利。”[23]

总之,传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由(招聘)和解约自由(解雇),把两者视为对称的自由。[24]然而,这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言,它依旧是自由的;但是,解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。

三、社会法的时代:对解雇权的规制

在当今的法国法中,劳动法属于社会法的范畴,而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法,是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间,而更表现为一种集体性的职业身份(statut professionnel)。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同,而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权(反对任何非法的歧视)等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了,集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。